แผนพัฒนาอุดมศึกษาฉบับที่ 11

การประชุมรับฟังความคิดเห็นแผนพัฒนาอุดมศึกษาฉบับที่ 11(2555-2559)

17 พฤศจิกายน 2554 มหาวิทยาลัยราชภัฎสุราษฏร์ธานี

จากการเข้าร่วมประชุมเพื่อจัดทำแผนพัฒนาอุดมศึกษา ฉบับที่ 11 ประโยชน์ที่ได้รับนอกเหนือจากการให้ข้อมูลย้อนกลับแล้ว ก็จะเป็นการได้รับข้อมูลการดำเนินงานของสถาบันอุดมศึกษาในภาพรวมของประเทศไทย และทราบสามารถตอบคำถามเหล่านี้ได้

ลองตอบดูนะคะว่าเราเองเข้าใจเรื่องแผนพัฒนาอุดมศึกษาหรือไม่

1. ประเทศไทยมีแผนการพัฒนาสถาบันอุดมศึกษาหรือไม่?

มี

1) ประเทศไทยมีกรอบแผนอุดมศึกษาระยะยาว 15 ปีที่ใช้อยู่ปัจจุบันเป็นฉบับที่ 2 (พ.ศ. 2551 – 2565)

2) ประเทศไทยมีแผนการพัฒนาการศึกษาระดับอุดมศึกษา ปัจจุบันเป็นฉบับที่ 10( พ.ศ. 2550-2554) และกำลังจัดทำแผนฉบับที่ 11

2. แผนการพัฒนาจะถูกนำไปใช้อย่างไร?

สกอ.จะใช้เป็นแผนแม่บทและถ่ายทอดให้สถาบันอุดมศึกษาทั่วประเทศนำไปใช้จัดทำแผนพัฒนาสถาบันของตนเอง

3. แผนที่ผ่านมามีการดำเนินการประสบความสำเร็จหรือไม่

ไม่ประสบความสำเร็จ ตัวบ่งชี้ทั้งหมดมี 26 ตัวบ่งชี้ บรรลุเป้าหมายเพียง 18 ตัวบ่งชี้ คิดเป็น69.23%

ตัวบ่งชี้ที่ไม่บรรลุเป้าหมายได้แก่ จำนวนผู้เข้าเรียนในอุดมศึกษา ตั้งเป้าหมายไว้ไม่น้อยกว่า 37% ผลการดำเนินงานได้ 35.79% , สัดส่วนผู้เข้าศึกษาอุดมศึกษาด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี: ด้านมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, สัดส่วนคุณวุฒิระดับปริญญาเอก, ผู้สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษามีงานทำ, จำนวนสถาบันอุดมศึกษาได้รับการจัดอันดับในเวทีโลก, จำนวนสถาบันอุดมศึกษาที่จัดตั้งเพิ่มขึ้นในช่วง 2551 – 2554, การปฏิบัติตาม พรบ. อุดมศึกษา พ.ศ…………, และ การมีศูนย์สถิติอุดมศึกษา

4. ทำไมการดำเนินการที่ผ่านมาจึงไม่ประสบความสำเร็จ

เพราะสภาพแวดล้อมมีผลต่อสถาบันอุดมศึกษา ถ้าลงในรายละเอียดก็จะมองว่ามีสภาพแวดล้อมภายในหรือปัจจัยภายใน(Strength และ Weakness) และปัจจัยภายนอก (Opportunity และ Treat)โดยการวิเคราะห์ปัจจัยภายในดูจาก 9S Analysis (Shared vision/Strategy/Structure/ System/ Staff/ Skill/ Style/ Sti(ธรรมาภิบาล)/ Stang (การเงิน)) วิเคราะห์ปัจจัยภายนอกโดยดูจาก PESTEL (Politic/ Econonic/ Social/ Technology/ Environment/ Law) จากนั้นสรุปได้ว่ามีจุดแข็ง 8 ประเด็น จุดอ่อน 10 ประเด็น โอกาส 9 ประเด็น ภาวะคุกคาม 12 ประเด็น

จุดแข็ง 8 ประเด็น:

มีระบบการประเมินคุณภาพการศึกษาที่มีกฎหมายรองรับ, มีมหาวิทยาลัย 4 แห่งติดอันดับโลก, มีเครือข่ายกับสถานประกอบการที่เข้มแข็งเช่น สหกิจศึกษา, มีระบบบริหารจัดการอุดมศึกษาที่เพิ่มประสิทธิภาพ เช่น มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ,อุดมศึกษาไทยเป็นที่ยอมรับในระดับนานาชาติ, มีโครงการพื้นฐานระบบเครือข่ายสารสนเทศเพื่อการพัฒนาการศึกษาที่เชื่อมต่อทั่วประเทศ, มีการขยายโอกาสผ่านระบบไอทีเช่น มหาวทิยาลัยไซเบอร์ไทย, และ ในปี 2555 ทุกหลักสูตรจะทำตามกรอบมาตรฐานคุณวุฒิระดับอุดมศึกษาแห่งชาติ

จุดอ่อน 10 ประเด็น:

โอกาส 9 ประเด็น:

ภาวะคุกคาม 12 ประเด็น:

ความเห็นส่วนตัวมีความเห็นว่า

1) ในการที่ทำการวิจัยและรับฟังความคิดเห็น แต่เมื่อไปทำการกำหนดแผนจริง ตัวชี้วัดมักจะไม่สะท้อนสิ่งที่ต้องการ เช่น การตั้งเป้าหมายว่า “มี” การทำงานเพียงที่เดียวก็ถือว่ามีแต่ผลกระทบต่ออุดมศึกษาของประเทศอาจไม่มากพอที่จะนำมาวัด ควรตั้งตัวชี้วัดให้เหมาะสม วัดได้จริง

2) สนับสนุนความเห็นที่ ดร.ก้านพูดในที่ประชุมว่าแผนนี้ควรมีสิ่งที่แสดงให้เห็นว่ามีการเปลี่ยนแปลง ไม่ใช่ย่ำอยู่แนวเดิม

FPT university, Hanoi , 6 กันยายน 2554

ช่วงวันที่ 3-6 กันยายน 2554 สำนักวิชาสารสนเทศศาสตร์ได้นำคณาจารย์ไปดูงานที่ประเทศเวียดนาม หนึ่งในองค์กรที่ได้เยี่ยมชมคือ FPT university

TBC

การเตรียมความพร้อมของอุดมศึกษาไทยกับการปรับตัวเข้าสู่การเป็นประชาคมอาเซียน

การเตรียมความพร้อมของอุดมศึกษาไทยกับการปรับตัวเข้าสู่การเป็นประชาคมอาเซียน

วันที่ 18-19 สิงหาคม 2554 หอประชุมกองทัพเรือ

จัดโดย ที่ประชุมประธานสภาอาจารย์มหาวิทยาลัยแห่งประเทศไทย (ปอมท.) สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ และ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์

9:30 น.

กล่าวต้อนรับ โดย นพ. กำจร ตติยกวี รองเลขาธิการคณะกรรมการการอุดมศึกษา และศาสตราจารย์ ดร. สมบัติ ธำรงธัญวงศ์ อธิการบดีสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์

กล่าวรายงาน โดย รองศาสตราจารย์ ทวีศักดิ์ สูทกวาทิน ประธาน ปอมท. และ ประธานสภาคณาจารย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์

พิธีเปิดการประชุม และปาฐกถาพิเศษ เรื่อง “บทบาทของประเทศไทยในประชาคมอาเซียน”

โดย รองนายกรัฐมนตรี ยงยุทธ วิชัยดิษฐ์

การเตรียมความพร้อมในสามเรื่องคือ การเมืองความมั่นคง เศรษฐกิจอาเซียน และสังคมและวัฒนธรรม

จากนั้นเป็นพิธีมอบโล่รางวัลอาจารย์ดีเด่นแห่งชาติ ของ ปอมท. ประจำปี พ.ศ. 2553 จำนวน คนจากสี่สาขาวิชา

10.45 – 12.00 น. บรรยายพิเศษ เรื่อง “ความเชื่อมโยงทางเศรษฐกิจโลก อาเซียนและประเทศไทย” โดย ดร. ศุภชัย พานิชภักดิ์ เลขาธิการการประชุมสหประชาชาติว่าด้วยการค้าและการพัฒนา (UNCTAD)

มีข้อสังเกตเกี่ยวกับการศึกษาหลายเรื่อง ที่ได้จากการทำงานกับ UN

He graduated from The Netherlands and he wrote the dissertation about HR which was quite strange. But his supervisor was interested in how to develop people. (His org was not so satisfied with this since it was quite far from his work as the Bank of Thailand Scholarship student

การศึกษาและการพัฒนาที่ยั่งยืน Inclusive development, ID (บางที่ใช้คำว่า Sustainable development) เป็นการสร้างสังคมมนุษย์ที่มีความเสมอภาคเท่าเทียม จำเป็นต้องพัฒนาทุกส่วน ที่ UN พูดถึงสตรีเป็นเรื่องหลักมาก เพราะเน้นเรื่องความเสมอภาค ID เจาะจงคนทั้งขนาดใหญ่และย่อยให้เท่าเทียมกัน องค์กรเล็กๆไม่ควรถูกละเลย พูดกันถึงสังคม IT ทุกคนควรได้รับการเชื่อมโยงติดต่อกัน ไม่มี Digital divide รวมทุกอย่างเป็น ID

1. 1. ปีนี้เป็นปีที่มีการใช้นโยบายการเงินการคลังเข้มงวดกว่าเดิม Austerity รัฐบาลทั่วโลกมีวินัยการเงินการคลัง ลดการกู้ จำกัดการลงทุน การอุดหนุนของรัฐบาลโดยเฉพาะการศึกษาถูกเบียดบังไปมาก ปล่อยให้ค่าเล่าเรียนแพง ให้ทุนน้อย UN ถือว่าเป็นเรื่องที่เราจะขอร้อง ภาครัฐกับเอกชนให้ช่วยกัน
2. 2. คุณภาพการศึกษามีแนวโน้มลดลงมาก ต้องประสานการศึกษากับเศรษฐกิจ ในสังคมความรู้และข่าวสาร Knowledge society ต้องการคุณการการศึกษาที่เปลี่ยนไป
3. 3. กำลังมีข้อสังเกตว่าประเทศที่ยากจนพัฒนาเร็ว ประเทศปานกลาง (emerging countries) ไม่สามารถหลุดพ้นจากบ่วงของความเป็นปานกลาง การคิดค้นเทคโนโลยี ทำ R&D มากจึงจะเป็นสัญญานของการเปลี่ยนแปลงที่ดี การศึกษาต้องมีผลต่อ innovation จึงจะก้าวข้ามได้ นัก(ตอนที่เรียน ทางเศรษฐศาสตร์สนใจว่าการลงทุนประเภทใดได้ผลเร็วที่สุดพบว่าคือการศึกษาระดับมัธยม ส่วนตัวคืออุดมศึกษา ประเทศปานกลางที่ post secondary เช่น vocational มีความสำคัญต่อสังคมมากขึ้น การจัดการขององค์กรต้องการผู้ที่มีความเข้าใจ)
4. 4. การศึกษาและความเท่าเทียมกันของประชาชน สิ่งที่ค้นพบของ UN คือ ในสังคมที่มีความไม่เท่าเทียมกันอยู่ ยิ่งให้การศึกษามากยิ่งก่อให้เกิดความไม่เท่าเทียม สังคมที่เท่าเทียมกันอยู่แล้ว ถ้าไม่สามารถไปจัดการเรื่องความไม่เท่าเทียมการไปเสริมการศึกษาไม่ได้ช่วย กระบวนการของ ICT ไม่มีส่วนช่วยเหลือความเท่าเทียมกัน แต่กลับก่อให้เกิด digital divide

ตัวอย่างของความเท่าเทียม เช่น ในอัฟริกาโทรศัพท์มือถือเกินเป้าหมายของจำนวนคนที่มีมือถือ ที่เคนยาผลิตสินค้าคือดอกไม้ส่งยุโรป สินค้าต้องถูกส่งไปประมูลที่ฮอลแลนด์ ทุกวันเกษตรกรจะดูข่าวสารได้ทาง Internet จะทำให้สามารถผลิตสินค้าได้ทันท่วงที เป็นข้อมูลที่ก่อให้เกิดความเท่าเทียมกัน

โครงการที่เป็นประโยชน์เช่น Science, Technology and Innovation Policy (STIP) ต้องเชื่อมโยงกับเศรษฐกิจมากขึ้น เอาสิ่งที่คิดค้นมาแล้วมาดัดแปลงและนำมาใช้ได้ จึงจะก่อให้เกิด R&D และ I

สังคมของเราจะใช้การผลิตที่มาจากเชิงกายภาพ ที่ดิน เครื่องจักร จะน้อยลงทุกที แต่จะมาจากข้อมูลข่าวสารและความคิด การจัดการทำงานไม่ต้องนั่งทำงานที่ออฟฟิศ ปัจจัยการผลิตที่สำคัญคือสมอง โลกที่แคบลง หลบซ่อนไม่ได้ สิ่งใดเกิดขึ้นจุดหนึ่งในดลกจะมีการเชื่อมโยงไปที่อื่นในโลก ต้องรองรับสังคมข่าวสารข้อมูลจากสังคมโลกให้มากขึ้น โลกมีดุลยภาพมากขึ้น เป็น second generation of Globalization เป็นแนวโน้มที่ชัดเจน การจดทะเบียน invention ใหม่ๆเวลานี้คนที่ทำมาจากเอเชียมากกว่าอเมริกา และเห็นชัดว่ามาจากญี่ปุ่นและจีน

การเงินของโลกเป็นการเงินที่เงินไหลกลับย้อนทาง reverse capital flow จากประเทศที่พัฒนาน้อยกว่าไปสู่ประเทศที่เจริญกว่า ประเทศเจริญเชื่อมั่นในระบบตลาดเกินร้อย นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบลคำนวณว่าทำไมตลาดมีคุณภาพดีมาก เพราะตลาดกำหนดราคาดีที่สุดจึงให้ตลาดกำหนดราคา ซึ่งเป็นแนวทางที่นำไปสู่ความล่มสลายในสองสามปีที่ผ่านมา แต่จริงๆแล้วเรา(UN)ต้องการให้รัฐและตลาดทำงานร่วมกัน อเมริกามีปัญหาคือผลิตคนออกมาเท่าไรทุกคนเข้ามาอยู่ใน Wall street เพราะรายได้มาก ออกตราสาร CDO (Collateralized debt obligations(CDOs) are a type of structured asset-backed security (ABS) with multiple "tranches" that are issued by special purpose entities and collateralized by debt obligations including bonds and loans.) ในอเมริกาทำตราสารซ้อนตราสารซ้อนตราสาร โดยไม่ดูเบื้องหลังของ CDO, credit swap สถาบันการเงินอย่าง AIG ไปร่วมกับสถาบันการเงินที่ล่มสลายจึงต้องไปจ่ายเงินคืนและพลอยล่มสลายไปด้วย เงินจากตะวันออกกลาง เอเชียซึ่งมีดุลการชำระเงินเป็นบวก เงินสำรองของโลก เจ็ดสิบเปอร์เซนต์อยู่ในเอเชีย ในอเมริกา การออมติดลบ ระบบยอมให้มีการเชื่อในตลาดเกินร้อยโดยไม่มีการควบคุม การซื้อบ้านโดยวางประกันด้วยบ้านหลังนั้น กู้เลินเพื่อไปเที่ยว สิ่งอำนวยความสะดวก เพราะมีความเชื่อว่าสิ่งของต่างๆราคาขึ้นต่อเนื่อง เมื่อราคาน้ำมันพุ่งสูงมาก หนี้เสียมาก ราคาบ้านลดลง มูลค่าที่มีจึงเป็นมูลค่าปลอม ของกรีซรัฐบาลไปกู้เงินมาก หนี้สินเกินร้อยของรายได้ประชาชาติ (ไทยมีหนี้ร้อยละ 40 ญี่ปุ่นก็เกินร้อยแต่อยู่ได้เพราะเป็นหนี้ในประเทศมากกว่า)

Power shift อเมริกาและยุโรปการเงินเริ่มอ่อนแอ ทำให้รัฐบาลไม่สามารถกระตุ้นเศรษฐกิจได้ จากนี้ไปอีกหลายๆปีความเจริญจะมาทางเอเชีย

โครงการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ “เสริมสร้างสมรรถนะผู้บริหารมหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์

โครงการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ “เสริมสร้างสมรรถนะผู้บริหารมหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์”

โครงการนี้เป็นความร่วมมือระหว่างส่วนส่งเสริมวิชาการ ส่วนแผนงาน ส่วน กจน ตรวจสอบภายใน และส่วนพัฒนาองค์กร ร่วมกันจัดเพื่อเสริมสร้างสมรรถนะผู้บริหารมหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์ ครั้งนี้เป็นครั้งที่สอง เป็นเรื่องการบริหารงานบุคคล 6-8 กรกฏาคม 2554 โรงแรม บีพี สมิหลา บีช สงขลา

8:57 a.m.

ดร.กีรัตน์กล่าวเปิดกิจกรรม โดยย้ำในเรื่อง 3P1L (Product/People/Process/Leadership) คิดว่าถ้าเราเก่งเรื่องนั้น น่าจะช่วยพัฒนาวลัยลักษณ์ได้มาก ต้องเก่งในเรื่อง Change management และเราต้องสร้างสมรรถนะของเราเอง

ที่กระบี่เราได้พูดกันถึงเรื่องการบริหารความเสี่ยง เราคงมองเห็นจุดอ่อนของเราและเราจะบริหารจัดการอย่างไร ส่วนครั้งนี้เป็นเรื่องของคน ในยุทธศาสตร์ที่ 5 ว่าเราต้องเพิ่มคุณค่าของบุคลากรในสามมิติ(3CCompetent/Commitment/Care) คือ คนที่มีความสามารถอย่างมีอาชีพ(Competent) มีความมุ่งนั่นกับงานCommitment และมีความรักเอื้ออาทร เห็นคุณค่าซึ่งกันและกัน (Care)

9:10 น.

ผู้นำกับบทบาทหน้าที่ของการบริหารงาน HRMและ HRD

อาจารย์ ชาติชาย จาดตามนิม / Mamager ประจำ SCG Human Capital Institute

Expectation ของวิทยากรคือ การที่ผู้เข้าสัมมนาสามารถกลับไปเป็น line manager ดูแลบุคลากรในหน่วยของตัวเองเพราะการดูแลบุคลากรเป็นหน้าที่ของ line manager ไม่ใช่เรื่องของฝ่าย กจน. หรือ OD (ซึ่งควรคิดวิธีการหาข้อดีข้อเสียหลายๆแนวทาง)

ที่ SCG เดี๋ยวนี้ไม่เรียกว่าฝ่าย training แล้วแต่เรียกเป็น L&D Learning & Development

หัวข้อการเรียนรู้ เราจะเรียนเพียงสองหัวข้อนี้

1. กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

2. การจัดทำกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นเรื่องของ line manager ด้วยที่ต้องร่วมกันทำ ไม่มีสิ่งที่เรียกว่า One size fit all

ประสบการณ์ SCG ซึ่งเดิมอิง Wharton แต่ปัจจุบันเชิญ Duke University มาช่วย พบว่าสิ่งสำคัญคือ การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้

Trend ที่เกิดขึ้นคือ ความต้องการของคนเปลี่ยนแปลงไปมาก ผู้หญิงมีจำนวนมากขึ้น การบริหารอาจเปลี่ยนรูปแบบ สวัสดิการต้องครอบคลุมตามสิ่งที่เกิดขึ้น ปรับความรวดเร็วในการทำงานให้มากขึ้น เรามอง trend 5/10 ปีข้างหน้าออกหรือไม่ในองค์กรของเรา?

กิจกรรม It’s me

1. สิ่งที่ท่านภาคภูมิใจหรือประสบความสำเร็จคืออะไร

2. ท่านคิดว่าเพื่อนๆในหน่วยงานมองท่านเป็นคนอย่างไร

3. สิ่งที่ท่านชอบคืออะไร

4. หากมีเวลาเหลืออีก 1 ปี ก่อนตายท่านจะทำอะไร

ให้เวลาวาดรูป 8 นาที แลกเปลี่ยนกับเพื่อน และหาข้อคิดที่ได้จากกิจกรรม

Leader as a HR Manager เราเคยรู้เรื่องของลูกน้องหรือไม่ และเราต้องให้ feedback ลูกน้อง ต้อง Coach (ลูกน้องก็ต้องคิดบวกเมื่อได้รับ feedback เพราะมนุษย์หยุดคิดไม่ได้ เราจึงควรคิดบวก) leader ให้ treat ลูกน้องเหมือนเราดูแลลูกดูแลน้อง การมอบหมายงานแบบไหนที่จะทำให้ลูกน้องตาลุกวาว เราต้องสร้างแรงบันดาลใจให้ลูกน้อง ต้องเป็นตัวอย่างที่ดี

Line manager จะทำงานหลักๆคือ utilize และ develop ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา พูดรวมๆคือ การดูแลคน

· เป็นอาจารย์ก็ทำงาน HR ในการประเมิน เช่นการเข้าร่วมในการสร้างระบบ

· เราอยากให้พนักงานอยู่กับเรานานๆ จะทำอย่างไร? วิทยากรคิดว่าการทำงานแบบคณะทำงานจะได้ผลที่สุด ต้องมีระบบ communication ว่าตอนนี้กำลังทำอะไรอยู่ มีการทำ survey

· OD ไม่ใช่คนคิดแต่ควรไปปรึกษา Line manager HR จะไม่เก่งถ้า Line manager ไม่เก่ง

ประสบการณ์จาก SCG ( SCG เชื่อมั่นในคุณค่าของคน)

· สรรหาคนเก่งและดี ผ่านโครงการ เข้าค่าย อบรม competency ให้ทุนการศึกษาในมหาวิทยาลัย สร้างประสบการณ์ทำงานระหว่าง SCG ทั่วโลก

· เน้นจริยธรรมในพนักงานทุกคน

· ใส่ใจและให้ใจ มีคณะกรรมการดูแลสิทธิประโยชน์ มีสวัสดิการที่ดี

· ใส่ใจสุขภาพ สร้างสภาพแวดล้อมให้ทุกคนทำงานได้อย่างมีความสุข

· ตั้งเป้าให้เป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม จึงต้องพัฒนาบุคลากรให้พร้อมกับงาน

Performance Management System

Robert Kaplan เจ้าของแนวคิด Balanced Score Card บอกว่า

If we can’t measure We can’t manage

If we can measure We can manage

การปรับปรุงผลงาน ต้องคิดเองทำเอง แต่ต้องตอบคำถามให้ได้ว่า 1. ได้ประโยชน์อะไรบ้าง 2. process โปร่งใสหรือไม่ 3. motivate คนของเราหรือไม่

การประเมินผลงานในระดับบุคคลคือวัดผลงานคนคนใดคนหนึ่งในเวลาใดเวลาหนึ่งเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ แล้วนำผลที่ได้มาแปลงค่าเป็นคะแนน

KPI ต้องเป็นเรื่องที่สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ และต้องมีงาน routine (Hard side) มีพฤติกรรมที่ขับเคลื่อน (Soft side)อย่างไร แล้วเปรียบเทียบกับผลงานจริง ถ้าเกินเกณฑ์แสดงว่าผลงานดีมาก ดีเยี่ยม

กรมการแพทย์เคยให้คุณชาติชายช่วยจัดทำระบบ KPI หลังจากที่ทำมาแล้วได้ปรับเปลี่ยนไปใช้ระบบ 70-20-10 โดย70 =KPI งานยุทธศาสตร์ 20= competency 10 ที่แยกมาคือ งาน adhoc ที่เข้ามาระหว่างปี

กระบวนการบริหารบุคคล มี 5 ขั้นตอน

1. ตั้งมาตรฐาน

2. แจ้งมาตรฐาน

3. วัดผล

4. เปรียบเทียบ

5. แจ้งผล แก้ไข

SCG ประเมิน 3 ด้านคือ

1. ประเมินผลงาน ศักยภาพ action plan ทั้ง hard side/Soft side ทางยุทธศาสตร์ เพื่อขึ้นเงินเดือน (เดือนกันยายน)

2. ประเมินศักยภาพ เพื่อทำ career path (กลางปี)

3. ประเมิน Competency เพื่อใช้ในการพัฒนา (เดือนเมษายน)

ประเมินผลงานอิงเกณฑ์ขึ้นเงินเดือนอิงกลุ่ม

ที่ SCG มีทั้งการประเมินในภาพรวม กรณ๊นายกับลุกน้องใกล้ชิดกัน การประเมินปัจจัย และการประเมิน KPI เพิ่งเริ่มใช้ ใช้กับระดับจัดการก่อน ค่อยลงมากลางๆ แล้วค่อย implement ทุกคน

แต่ละที่ concept การประเมินไม่เหมือนกัน

EASY: Engagement/Align/S/Yield

(ตั้งเป้าหมายตัวเองในแต่ละปี ต้องมีเป้าหมายส่วนตัว)

· การสื่อสารในองค์กร มีหลักการเช่น ต้องมีสื่อ ซึ่งอย่าวิชาการเกินไป ต้อง manage expectation การที่เราสามารถกดexpectation ของลูกน้องลงไดเหรือไม่ แต่ต้องพูดตรงๆ ให้ข้อมูลให้เหตุให้ผล เมื่อมีเหตุการณ์ไม่ดี เราต้องรีบสื่อสารเพื่อให้ expectation ของพนักงานลดลง

· ต้องรู้จักการ coach ลูกน้องแต่ละประเภท

· ต้องรู้จักการทำงานกับหัวหน้าในแต่ละประเภท

วิธีการ coach (วิทยากรให้ดูตัวอย่างจากเรื่องมหาลัยเหมืองแร่ ตอนที่นายฝรั่งสอนงานให้อาจินต์)

จะ coach ลูกน้องดีๆได้อย่างไร

คำถามจากพี่นิรันดร์

· ทุกองค์กรจะมีคนที่ไม่พอใจกับการประเมินเสมอ ทาง SCG จัดการอย่างไร

กรณีที่มีคนไม่พอใจการประเมิน จะต้องทำการประเมินใกล้ชิดทำแผนหกเดือนประเมินทุกสามเดือน จบแผนแล้วทำแผนใหม่ ทำต่อเนื่องสองปี ทำแล้วไม่ดีขึ้นให้ย้ายไปที่อื่น ถ้าไม่ดีขึ้นส่งคืนหน่วยงานเดิม ขึ้นปีที่สาม line managerต้องคุยเสนอให้ลาออก(ซึ่งต้องออกด้วยความเต็มใจ จะได้เงินก้อนตามเวลาทำงานรวมเงินชดเชยอีกหนึ่งเดือน)

คำถามจากอ.ภัทรวรรณ

· การรับคนเก่งคนดี SCG ใช้เกณฑ์อย่างไร

มี Profile เก่งสี่ ดีสี่

คำถามจากอ.ปิยนุช

· การประเมินผลงาน SCG ให้เพิ่อนร่วมงานประเมินหรือไม่

การประเมินผลงาน นายเป็นคนประเมิน ถ้าเพื่อนร่วมงานประเมินเป็นการประเมินตัวเองไม่ใช่ประเมินผลงาน ระบบที่ชัดเจนยุติธรรมจริงๆไม่มี SCG ไม่ใช้ระบบ 360 องศา

กลยุทธ์การบริหาร Competency

คนที่จะประสบความสำเร็จจะต้องมีความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ(KSA) คือมีความรู้อะไร สามารถทำอะไรได้และมีคุณลักษณะอย่างไร

พนักงานเทศกิจควรมี competency ใดบ้าง? มีความรู้ในเรื่องกฏหมายการใช้พื้นที่ สื่อสารกับแม่ค้า การทำงานเป็นทีม

SCG เคยทำการสอบถามเรื่อง Competency ไปที่พนักงานที่ทำงานดี จะได้ข้อมูลที่พนักงานรู้จริง

พนักงานควรจะมี Competency ใดบ้าง

Core competency สำหรับทุกคน

Functional competency ใช้สำหรับตำแหน่งเฉพาะงาน

Management competency (Leadership competency) สำหรับผู้ที่เป็นหัวหน้า

ตัวอย่างเช่น หม่ำกำกับหนังเรื่องหนึ่ง มีฝ่ายต่างๆเช่น ฝ่ายสถานที่ ฝ่านเสื้อผ้า ฝ่ายประสานงาน

แต่ละฝ่ายควรมี competency ใด

ในการกำหนด competency

· กำหนด competency

· สื่อสารแจ้งให้พนักงานเข้าใจ สื่อเป็นภาพ แปลงเรื่องให้เป็น gimmick เพื่อให้จดจำได้

· Process การประเมิน ซึ่งเริ่มจากพนักงานประเมินตนเองและผู้บังคับบัญชาประเมิน แล้วพนักงานปรึกษากับผู้บังคับบัญชา คณะกรราการบุคคลของหน่วยงานให้ความเห็นชอบกับการประเมิน ผู้บังคับบัญชา พนักงาน HR จัดทำ IDP (Individual Development Plan) และพัฒนาพนักงาน

ในการประเมิน competency ลูกน้อง สามารถดูได้จากความเป็นจริงที่เกิดขึ้น ซึ่งปกติจำไม่ได้ต้องบันทึก

ต้องประเมินจากความเป็นจริงซึ่งได้จากการจดบันทึกไว้

(ที่ SCG ตอน Launch Competency มีการเปิดตัว มีบูธเล่นเกมส์)

ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินศักยภาพ มีหลายระดับ Personal/Leadership/Managerial

แนวทางการดูแลพนักงาน

การประเมินศักยภาพ

ระดับศักยภาพ สูงหรือต่ำ การพัฒนาพนักงาน พัฒนารายบุคคล หรือเข้า normal track การเติบโตในวิชาชีพ เร็วหรือช้า

(ดูหนังเรื่อง Pursuit to the happiness เป็นตัวอย่างของความพยายามมุ่งหาความสำเร็จ)

ในฐานะผู้บริหารต้องหางานให้ลูกน้อง สร้างให้เขามีผลงาน Put achievement ให้ลูกน้อง

กลยุทธ์การบริหาร Talent

มีสองมุมมองคือ มิติของการดึงคนนอกเข้ามาในองค์กร และดึงคนในองค์กรเป็น successor

คนในต้องมีผลการประเมินได้เท่าไรจึงจะดึงออกมาพัฒนาศักยภาพ

SCG บอกว่าทุกคนคือ Talent (95% talent และจะมีประเภท high potential) (แต่องค์กรอื่นๆจะมีหลากหลาย) ถ้ามีคนจะออกจะต้องเรียกคุยแล้วพยายามดึงให้อยู่ในองค์กร

การจะดึงคนเก่งมาเป็นพนักงานทำอย่างไร?

SCG มีกิจกรรมกับนักศึกษาตั้งแต่ปีหนึ่งถึงปีสี่ จะมี strategy มี campus recruitment เชิญชวนให้เขาทำงานกับเรา ทีม recruit จะเป็นคนรุ่นใหม่ มีของแจก มี Roadshow มี career Camp มี Excellent Internship Activities

รับนักศึกษาที่เกรด 2.7สำหรับปริญญาตรี และ 3.30 สำหรับปริญญาโท รับปีละ 800 คน ครี่งหนึ่งมีเกรดสูงกว่า 3.25 (เกียรตินิยมอันดับสอง)

กิจกรรม Competency ของพนักงานสายปฏิบัติการ

กิจกรรม: คุณสมบัติของพนักงาน

ในการสัมมนาเรื่องการบริหารงานบุคคล เราได้เนื้อหาจากวิทยากรจาก SCG หนึ่งในกิจกรรมที่ทำคือ การระดมความคิดว่าพนักงานของเราควรมี competencyใด ในที่นี้เป็นการเสนอแนวคิดของกลุ่มที่สี่ อาจารย์พูลพงษ์เป็นผู้นำเสนอ โดยมีอ.สืบพงษ์ขับกลอนประกอบค่ะ

กลยุทธ์ Learning & Development

การที่เรารู้ competency ของพนักงาน เราจะได้รู้ว่าจะพัฒนาในเรื่องใด เช่น การที่จะให้พนักงานรู้ภาษาอังกฤษ เราจะมีคอร์สให้พนักงานหรือไม่ หรือมีแผนใดที่จะพัฒนา บางเรื่องต้องมีการ coach

ที่ SCG ใช้ Competency based ในการพัฒนา ต้องมี roadmap มี career มีการ coach ต้องทำวงกลม employee need และ company need ให้เป็นวงเดียวกัน

แนวทางการพัฒนาของ SCG

· ถือเป็นการลงทุนระยะยาว เป็นการ invest ไม่ใช่ cost

· พัฒนาทุกคน ทุกระดับ

· ต่อเนื่อง สอดคล้องกับการพัฒนา competency ของพนักงาน

· ส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง

SCG มี SCG Development Framework พัฒนา 4 ระดับ

ต้องคิดวิธีการที่จะดึง talent มาให้ได้ เช่นให้ทุน การให้ top up เพื่อดึงคนจากมหาวิทยาลัย top ของโลกเข้ามาได้

พี่นิรันดร์ถามถึงเรื่องวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กร สำคัญมากที่จะทำให้คนมีวิถี

Core value ของ SCG ถูกปลูกฝังมานานแล้ว ที่ SCG เน้นการ build ไม่ใช่ buy (3%ของ labour cost)

ปฐมนิเทศเป็นเวลายี่สิบวัน ปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กร ผู้บริหารเข้ามาคุย พนักงานจะทราบธุรกิจขององค์กร

Eager to learn project แต่ละปีจะแจกหนังสือพนักงานปีละเล่ม และมีกิจกรรมต่อเนื่อง

กลยุทธ์การสร้างความผูกพันธ์ในองค์กร Employee Engagement

ฟังเพลง โครงการ Healthy Workplace เรื่องเงินไม่ได้เป็นปัจจัยหลัก แต่ต้องได้คุยกัน

ผู้บังคับบัญชาต้องได้คุยกัยลูกน้อง

ผู้บังคับบัญชาต้องเป็น role model ต้องตอบแทนลูกน้อง ฯลฯ ซึ่งมีทั้งหมด 6 dimensions

การจัดทำกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

ให้ลองเรียงลำดับเรื่องราวหรือแนวคิดในกลุ่ม

(จุดประสงค์ของกิจกรรมคือการที่ให้คนมีการพูดคุยปรึกษากัน)

Process ในการทำ HR Strategy

1. Identify Key Business Strategy Issue

2. HR SWOT

3. Analysis HR Information

4. Benchmark with Competitor

5. Develop HR strategy and KPI

6. Link to Action Plan

7. Evaluation

(มวล.มียุทธศาสตร์ 5 เรื่อง เราก็ทำ SWOT 5 แผ่น)

สรุป:

· Leader: Line manager as HR Manager/HRM/HRD&OD

· PMS: KPI/Coach

· Competency: KSA (Knowledge/Skill/Attribute)

· Potential/Talent/L&D/Engage team/Strategy