วันศุกร์ที่ 8 กรกฎาคม พ.ศ. 2554

โครงการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ “เสริมสร้างสมรรถนะผู้บริหารมหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์


โครงการสัมมนาเชิงปฏิบัติการเสริมสร้างสมรรถนะผู้บริหารมหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์

โครงการนี้เป็นความร่วมมือระหว่างส่วนส่งเสริมวิชาการ ส่วนแผนงาน ส่วน กจน ตรวจสอบภายใน และส่วนพัฒนาองค์กร ร่วมกันจัดเพื่อเสริมสร้างสมรรถนะผู้บริหารมหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์ ครั้งนี้เป็นครั้งที่สอง เป็นเรื่องการบริหารงานบุคคล 6-8 กรกฏาคม 2554 โรงแรม บีพี สมิหลา บีช สงขลา

8:57 a.m.
ดร.กีรัตน์กล่าวเปิดกิจกรรม โดยย้ำในเรื่อง 3P1L (Product/People/Process/Leadership) คิดว่าถ้าเราเก่งเรื่องนั้น น่าจะช่วยพัฒนาวลัยลักษณ์ได้มาก ต้องเก่งในเรื่อง Change management และเราต้องสร้างสมรรถนะของเราเอง
ที่กระบี่เราได้พูดกันถึงเรื่องการบริหารความเสี่ยง เราคงมองเห็นจุดอ่อนของเราและเราจะบริหารจัดการอย่างไร ส่วนครั้งนี้เป็นเรื่องของคน ในยุทธศาสตร์ที่ 5 ว่าเราต้องเพิ่มคุณค่าของบุคลากรในสามมิติ(3CCompetent/Commitment/Care) คือ คนที่มีความสามารถอย่างมีอาชีพ(Competent) มีความมุ่งนั่นกับงานCommitment และมีความรักเอื้ออาทร เห็นคุณค่าซึ่งกันและกัน (Care)
9:10 น.
ผู้นำกับบทบาทหน้าที่ของการบริหารงาน HRMและ HRD
อาจารย์ ชาติชาย จาดตามนิม / Mamager ประจำ SCG Human Capital Institute



Expectation ของวิทยากรคือ การที่ผู้เข้าสัมมนาสามารถกลับไปเป็น line manager ดูแลบุคลากรในหน่วยของตัวเองเพราะการดูแลบุคลากรเป็นหน้าที่ของ line manager ไม่ใช่เรื่องของฝ่าย กจน. หรือ OD (ซึ่งควรคิดวิธีการหาข้อดีข้อเสียหลายๆแนวทาง)
ที่ SCG เดี๋ยวนี้ไม่เรียกว่าฝ่าย training แล้วแต่เรียกเป็น L&D Learning & Development
หัวข้อการเรียนรู้ เราจะเรียนเพียงสองหัวข้อนี้
1. กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
2. การจัดทำกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นเรื่องของ line manager ด้วยที่ต้องร่วมกันทำ ไม่มีสิ่งที่เรียกว่า One size fit all
ประสบการณ์ SCG ซึ่งเดิมอิง Wharton แต่ปัจจุบันเชิญ Duke University มาช่วย พบว่าสิ่งสำคัญคือ การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้
Trend ที่เกิดขึ้นคือ ความต้องการของคนเปลี่ยนแปลงไปมาก ผู้หญิงมีจำนวนมากขึ้น การบริหารอาจเปลี่ยนรูปแบบ สวัสดิการต้องครอบคลุมตามสิ่งที่เกิดขึ้น ปรับความรวดเร็วในการทำงานให้มากขึ้น เรามอง trend 5/10 ปีข้างหน้าออกหรือไม่ในองค์กรของเรา?
กิจกรรม It’s me
1. สิ่งที่ท่านภาคภูมิใจหรือประสบความสำเร็จคืออะไร
2. ท่านคิดว่าเพื่อนๆในหน่วยงานมองท่านเป็นคนอย่างไร
3. สิ่งที่ท่านชอบคืออะไร
4. หากมีเวลาเหลืออีก 1 ปี ก่อนตายท่านจะทำอะไร
ให้เวลาวาดรูป 8 นาที แลกเปลี่ยนกับเพื่อน และหาข้อคิดที่ได้จากกิจกรรม
Leader as a HR Manager เราเคยรู้เรื่องของลูกน้องหรือไม่ และเราต้องให้ feedback ลูกน้อง ต้อง Coach (ลูกน้องก็ต้องคิดบวกเมื่อได้รับ feedback เพราะมนุษย์หยุดคิดไม่ได้ เราจึงควรคิดบวก) leader ให้ treat ลูกน้องเหมือนเราดูแลลูกดูแลน้อง การมอบหมายงานแบบไหนที่จะทำให้ลูกน้องตาลุกวาว เราต้องสร้างแรงบันดาลใจให้ลูกน้อง ต้องเป็นตัวอย่างที่ดี
Line manager จะทำงานหลักๆคือ utilize และ develop ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา พูดรวมๆคือ การดูแลคน
· เป็นอาจารย์ก็ทำงาน HR ในการประเมิน เช่นการเข้าร่วมในการสร้างระบบ
· เราอยากให้พนักงานอยู่กับเรานานๆ จะทำอย่างไร? วิทยากรคิดว่าการทำงานแบบคณะทำงานจะได้ผลที่สุด ต้องมีระบบ communication ว่าตอนนี้กำลังทำอะไรอยู่ มีการทำ survey
· OD ไม่ใช่คนคิดแต่ควรไปปรึกษา Line manager HR จะไม่เก่งถ้า Line manager ไม่เก่ง
ประสบการณ์จาก SCG ( SCG เชื่อมั่นในคุณค่าของคน)
· สรรหาคนเก่งและดี ผ่านโครงการ เข้าค่าย อบรม competency ให้ทุนการศึกษาในมหาวิทยาลัย สร้างประสบการณ์ทำงานระหว่าง SCG ทั่วโลก
· เน้นจริยธรรมในพนักงานทุกคน
· ใส่ใจและให้ใจ มีคณะกรรมการดูแลสิทธิประโยชน์ มีสวัสดิการที่ดี
· ใส่ใจสุขภาพ สร้างสภาพแวดล้อมให้ทุกคนทำงานได้อย่างมีความสุข
· ตั้งเป้าให้เป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม จึงต้องพัฒนาบุคลากรให้พร้อมกับงาน
Performance Management System
Robert Kaplan เจ้าของแนวคิด Balanced Score Card บอกว่า
If we can’t measure We can’t manage
If we can measure We can manage
การปรับปรุงผลงาน ต้องคิดเองทำเอง แต่ต้องตอบคำถามให้ได้ว่า 1. ได้ประโยชน์อะไรบ้าง 2. process โปร่งใสหรือไม่ 3. motivate คนของเราหรือไม่
การประเมินผลงานในระดับบุคคลคือวัดผลงานคนคนใดคนหนึ่งในเวลาใดเวลาหนึ่งเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ แล้วนำผลที่ได้มาแปลงค่าเป็นคะแนน
KPI ต้องเป็นเรื่องที่สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ และต้องมีงาน routine (Hard side) มีพฤติกรรมที่ขับเคลื่อน (Soft side)อย่างไร แล้วเปรียบเทียบกับผลงานจริง ถ้าเกินเกณฑ์แสดงว่าผลงานดีมาก ดีเยี่ยม
กรมการแพทย์เคยให้คุณชาติชายช่วยจัดทำระบบ KPI หลังจากที่ทำมาแล้วได้ปรับเปลี่ยนไปใช้ระบบ 70-20-10 โดย70 =KPI งานยุทธศาสตร์ 20= competency 10 ที่แยกมาคือ งาน adhoc ที่เข้ามาระหว่างปี
กระบวนการบริหารบุคคล มี 5 ขั้นตอน
1. ตั้งมาตรฐาน
2. แจ้งมาตรฐาน
3. วัดผล
4. เปรียบเทียบ
5. แจ้งผล แก้ไข
SCG ประเมิน 3 ด้านคือ
1. ประเมินผลงาน ศักยภาพ action plan ทั้ง hard side/Soft side ทางยุทธศาสตร์ เพื่อขึ้นเงินเดือน (เดือนกันยายน)
2. ประเมินศักยภาพ เพื่อทำ career path (กลางปี)
3. ประเมิน Competency เพื่อใช้ในการพัฒนา (เดือนเมษายน)
ประเมินผลงานอิงเกณฑ์ขึ้นเงินเดือนอิงกลุ่ม
ที่ SCG มีทั้งการประเมินในภาพรวม กรณ๊นายกับลุกน้องใกล้ชิดกัน การประเมินปัจจัย และการประเมิน KPI เพิ่งเริ่มใช้ ใช้กับระดับจัดการก่อน ค่อยลงมากลางๆ แล้วค่อย implement ทุกคน
แต่ละที่ concept การประเมินไม่เหมือนกัน
EASY: Engagement/Align/S/Yield
(ตั้งเป้าหมายตัวเองในแต่ละปี ต้องมีเป้าหมายส่วนตัว)
· การสื่อสารในองค์กร มีหลักการเช่น ต้องมีสื่อ ซึ่งอย่าวิชาการเกินไป ต้อง manage expectation การที่เราสามารถกดexpectation ของลูกน้องลงไดเหรือไม่ แต่ต้องพูดตรงๆ ให้ข้อมูลให้เหตุให้ผล เมื่อมีเหตุการณ์ไม่ดี เราต้องรีบสื่อสารเพื่อให้ expectation ของพนักงานลดลง
· ต้องรู้จักการ coach ลูกน้องแต่ละประเภท
· ต้องรู้จักการทำงานกับหัวหน้าในแต่ละประเภท
วิธีการ coach (วิทยากรให้ดูตัวอย่างจากเรื่องมหาลัยเหมืองแร่ ตอนที่นายฝรั่งสอนงานให้อาจินต์)
จะ coach ลูกน้องดีๆได้อย่างไร
คำถามจากพี่นิรันดร์
· ทุกองค์กรจะมีคนที่ไม่พอใจกับการประเมินเสมอ ทาง SCG จัดการอย่างไร
กรณีที่มีคนไม่พอใจการประเมิน จะต้องทำการประเมินใกล้ชิดทำแผนหกเดือนประเมินทุกสามเดือน จบแผนแล้วทำแผนใหม่ ทำต่อเนื่องสองปี ทำแล้วไม่ดีขึ้นให้ย้ายไปที่อื่น ถ้าไม่ดีขึ้นส่งคืนหน่วยงานเดิม ขึ้นปีที่สาม line managerต้องคุยเสนอให้ลาออก(ซึ่งต้องออกด้วยความเต็มใจ จะได้เงินก้อนตามเวลาทำงานรวมเงินชดเชยอีกหนึ่งเดือน)
คำถามจากอ.ภัทรวรรณ
· การรับคนเก่งคนดี SCG ใช้เกณฑ์อย่างไร
มี Profile เก่งสี่ ดีสี่
คำถามจากอ.ปิยนุช
· การประเมินผลงาน SCG ให้เพิ่อนร่วมงานประเมินหรือไม่
การประเมินผลงาน นายเป็นคนประเมิน ถ้าเพื่อนร่วมงานประเมินเป็นการประเมินตัวเองไม่ใช่ประเมินผลงาน ระบบที่ชัดเจนยุติธรรมจริงๆไม่มี SCG ไม่ใช้ระบบ 360 องศา
กลยุทธ์การบริหาร Competency
คนที่จะประสบความสำเร็จจะต้องมีความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ(KSA) คือมีความรู้อะไร สามารถทำอะไรได้และมีคุณลักษณะอย่างไร
พนักงานเทศกิจควรมี competency ใดบ้าง? มีความรู้ในเรื่องกฏหมายการใช้พื้นที่ สื่อสารกับแม่ค้า การทำงานเป็นทีม
SCG เคยทำการสอบถามเรื่อง Competency ไปที่พนักงานที่ทำงานดี จะได้ข้อมูลที่พนักงานรู้จริง
พนักงานควรจะมี Competency ใดบ้าง
Core competency สำหรับทุกคน
Functional competency ใช้สำหรับตำแหน่งเฉพาะงาน
Management competency (Leadership competency) สำหรับผู้ที่เป็นหัวหน้า
ตัวอย่างเช่น หม่ำกำกับหนังเรื่องหนึ่ง มีฝ่ายต่างๆเช่น ฝ่ายสถานที่ ฝ่านเสื้อผ้า ฝ่ายประสานงาน
แต่ละฝ่ายควรมี competency ใด
ในการกำหนด competency
· กำหนด competency
· สื่อสารแจ้งให้พนักงานเข้าใจ สื่อเป็นภาพ แปลงเรื่องให้เป็น gimmick เพื่อให้จดจำได้
· Process การประเมิน ซึ่งเริ่มจากพนักงานประเมินตนเองและผู้บังคับบัญชาประเมิน แล้วพนักงานปรึกษากับผู้บังคับบัญชา คณะกรราการบุคคลของหน่วยงานให้ความเห็นชอบกับการประเมิน ผู้บังคับบัญชา พนักงาน HR จัดทำ IDP (Individual Development Plan) และพัฒนาพนักงาน
ในการประเมิน competency ลูกน้อง สามารถดูได้จากความเป็นจริงที่เกิดขึ้น ซึ่งปกติจำไม่ได้ต้องบันทึก
ต้องประเมินจากความเป็นจริงซึ่งได้จากการจดบันทึกไว้
(ที่ SCG ตอน Launch Competency มีการเปิดตัว มีบูธเล่นเกมส์)
ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินศักยภาพ มีหลายระดับ Personal/Leadership/Managerial
แนวทางการดูแลพนักงาน
การประเมินศักยภาพ
ระดับศักยภาพ สูงหรือต่ำ การพัฒนาพนักงาน พัฒนารายบุคคล หรือเข้า normal track การเติบโตในวิชาชีพ เร็วหรือช้า
(ดูหนังเรื่อง Pursuit to the happiness เป็นตัวอย่างของความพยายามมุ่งหาความสำเร็จ)
ในฐานะผู้บริหารต้องหางานให้ลูกน้อง สร้างให้เขามีผลงาน Put achievement ให้ลูกน้อง
กลยุทธ์การบริหาร Talent
มีสองมุมมองคือ มิติของการดึงคนนอกเข้ามาในองค์กร และดึงคนในองค์กรเป็น successor
คนในต้องมีผลการประเมินได้เท่าไรจึงจะดึงออกมาพัฒนาศักยภาพ
SCG บอกว่าทุกคนคือ Talent (95% talent และจะมีประเภท high potential) (แต่องค์กรอื่นๆจะมีหลากหลาย) ถ้ามีคนจะออกจะต้องเรียกคุยแล้วพยายามดึงให้อยู่ในองค์กร
การจะดึงคนเก่งมาเป็นพนักงานทำอย่างไร?
SCG มีกิจกรรมกับนักศึกษาตั้งแต่ปีหนึ่งถึงปีสี่ จะมี strategy มี campus recruitment เชิญชวนให้เขาทำงานกับเรา ทีม recruit จะเป็นคนรุ่นใหม่ มีของแจก มี Roadshow มี career Camp มี Excellent Internship Activities
รับนักศึกษาที่เกรด 2.7สำหรับปริญญาตรี และ 3.30 สำหรับปริญญาโท รับปีละ 800 คน ครี่งหนึ่งมีเกรดสูงกว่า 3.25 (เกียรตินิยมอันดับสอง)
กิจกรรม Competency ของพนักงานสายปฏิบัติการ
กิจกรรม: คุณสมบัติของพนักงาน
ในการสัมมนาเรื่องการบริหารงานบุคคล เราได้เนื้อหาจากวิทยากรจาก SCG หนึ่งในกิจกรรมที่ทำคือ การระดมความคิดว่าพนักงานของเราควรมี competencyใด ในที่นี้เป็นการเสนอแนวคิดของกลุ่มที่สี่ อาจารย์พูลพงษ์เป็นผู้นำเสนอ โดยมีอ.สืบพงษ์ขับกลอนประกอบค่ะ
กลยุทธ์ Learning & Development
การที่เรารู้ competency ของพนักงาน เราจะได้รู้ว่าจะพัฒนาในเรื่องใด เช่น การที่จะให้พนักงานรู้ภาษาอังกฤษ เราจะมีคอร์สให้พนักงานหรือไม่ หรือมีแผนใดที่จะพัฒนา บางเรื่องต้องมีการ coach
ที่ SCG ใช้ Competency based ในการพัฒนา ต้องมี roadmap มี career มีการ coach ต้องทำวงกลม employee need และ company need ให้เป็นวงเดียวกัน
แนวทางการพัฒนาของ SCG
· ถือเป็นการลงทุนระยะยาว เป็นการ invest ไม่ใช่ cost
· พัฒนาทุกคน ทุกระดับ
· ต่อเนื่อง สอดคล้องกับการพัฒนา competency ของพนักงาน
· ส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง
SCG มี SCG Development Framework พัฒนา 4 ระดับ



ต้องคิดวิธีการที่จะดึง talent มาให้ได้ เช่นให้ทุน การให้ top up เพื่อดึงคนจากมหาวิทยาลัย top ของโลกเข้ามาได้
พี่นิรันดร์ถามถึงเรื่องวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กร สำคัญมากที่จะทำให้คนมีวิถี
Core value ของ SCG ถูกปลูกฝังมานานแล้ว ที่ SCG เน้นการ build ไม่ใช่ buy (3%ของ labour cost)
ปฐมนิเทศเป็นเวลายี่สิบวัน ปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กร ผู้บริหารเข้ามาคุย พนักงานจะทราบธุรกิจขององค์กร
Eager to learn project แต่ละปีจะแจกหนังสือพนักงานปีละเล่ม และมีกิจกรรมต่อเนื่อง
กลยุทธ์การสร้างความผูกพันธ์ในองค์กร Employee Engagement
ฟังเพลง โครงการ Healthy Workplace เรื่องเงินไม่ได้เป็นปัจจัยหลัก แต่ต้องได้คุยกัน
ผู้บังคับบัญชาต้องได้คุยกัยลูกน้อง
ผู้บังคับบัญชาต้องเป็น role model ต้องตอบแทนลูกน้อง ฯลฯ ซึ่งมีทั้งหมด 6 dimensions
การจัดทำกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ให้ลองเรียงลำดับเรื่องราวหรือแนวคิดในกลุ่ม
(จุดประสงค์ของกิจกรรมคือการที่ให้คนมีการพูดคุยปรึกษากัน)
Process ในการทำ HR Strategy
1. Identify Key Business Strategy Issue
2. HR SWOT
3. Analysis HR Information
4. Benchmark with Competitor
5. Develop HR strategy and KPI
6. Link to Action Plan
7. Evaluation
(มวล.มียุทธศาสตร์ 5 เรื่อง เราก็ทำ SWOT 5 แผ่น)
สรุป:
· Leader: Line manager as HR Manager/HRM/HRD&OD
· PMS: KPI/Coach
· Competency: KSA (Knowledge/Skill/Attribute)
· Potential/Talent/L&D/Engage team/Strategy